"Hace por lo menos quince años o más que advierto que hay un desfase entre la oferta y la demanda laboral, y eso fue creciendo". Según Martha Alles, presidenta de Martha Alles Capital Humano -consultora de servicios de selección de personal-, la realidad que hoy reflejan los informes oficiales sobre la demanda insatisfecha de personal no es algo novedoso.
En rigor, afirma, es un fenómeno que se observa desde mediados de los 80. Y el desencuentro tiene que ver con la elección que se suele hacer de una carrera universitaria, por moda o comodidad, mientras que las empresas siguen requiriendo a los egresados de profesiones más tradicionales, como "ingenieros, contadores y licenciados en administración de empresas". De acuerdo con un informe del Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec), más del 15% de las empresas que buscaron personal durante el primer semestre del año no lograron cubrir algún puesto por falta de un candidato adecuado.
En un diálogo con LA NACION, Alles consideró que la falta de personal especializado no es un problema que emerja de las características propias del actual proceso de recuperación económica. "En los 90 también se buscaban ingenieros, aunque había más actividad en el área de servicios y ahora las búsquedas se ven más en el sector industrial. Si en los 90 teníamos más ingenieros de cuello blanco (que estaban en las oficinas), ahora se buscan más los de cuello azul" (para trabajar en las fábricas), dice la especialista.
-¿Cómo percibe desde su actividad el desencuentro entre la oferta y la demanda de trabajadores?
-Los jóvenes eligen carreras por razones como que matemática es difícil, y entonces se dirigen a las que a priori parecen más fáciles. Pero las empresas piden contadores, ingenieros y licenciados en administración, básicamente eso. Hasta para administrar áreas como la de tecnología se requieren personas con más visión empresaria que de fierros; la empresa es administración.
-¿Qué cosas es posible hacer para reorientar la oferta?
-Esto no es de hoy para mañana. Hoy existe el boom de estudiar algo y la verdad es que cambian los perfiles, las técnicas, pero las empresas piden básicamente lo mismo. En primer lugar, hay que poner en blanco y negro la vida real. Por de pronto, los chicos deberían salir del colegio sabiendo matemática. Hay gente que tiene faltas de ortografía en un posgrado, y si a muchos si se les pregunta cuál es la capital de La Pampa, no lo saben.
-¿Cómo logran las empresas desarrollar el talento de las personas?
-Al talento se lo define como un don, pero si uno se queda con eso, es algo paralizante. Por eso apuntamos al desarrollo. Porque las empresas pueden hacer cursos de capacitación, pero de ahí a que surja el desarrollo de las competencias de cada persona, ya es otro tema. -¿Estas políticas no provocan resistencia entre los empleados?
-A veces no se vende bien para qué sirve. Es verdad que existen miedos, pero es mejor que se detecten las brechas, porque eso quiere decir que uno puede mejorar.
-Frente a las diferencias entre lo que ofrece el mercado y las búsquedas, ¿se intensifican las políticas de retención de personal?
-En realidad, el tema de la posibilidad de retener debe atenderse antes: se retiene por la buena gestión integral en la empresa. Porque si como empleador pongo premios como un aguinaldo extra, por ejemplo, ya está, al poco tiempo la gente se acostumbró y vuelve a estar insatisfecha. En la práctica existe más preocupación por la retención por compensaciones que por otros temas, y la realidad es que la gente está preocupada por el dinero entre el día 28 de un mes y el 5 del mes siguiente, pero el resto de los días está preocupada por otros temas, como la relación con el jefe.
Por Silvia Stang De la Redacción de LA NACION